Годовой бонус от годового дохода

Руководители московских IT-компаний получают около 1 млн рублей в месяц


Для гендиректоров характерен максимальный по сравнению с остальными должностями размер годового бонуса: в среднем он составляет 90% от годового дохода. Таким образом, общая сумма вознаграждения гендиректора в расчете на один месяц составляет от 1,14 млн до 2,66 млн руб. Помимо размера бизнеса к главным факторам, влияющим на размер компенсации генерального директора, эксперты GlobalCareer относят численность управляемых подразделений.

Зарплаты исполнительных директоров варьируются от 450 000 до 1 млн руб.

в месяц, а годовой бонус в среднем составляет 40% от фиксированных выплат за год. IT-директора ежемесячно зарабатывают в среднем от 400 000 до 900 000 руб., а их годовой бонус составляет в среднем 70% от основного оклада. Верность в цене Одним из важных условий для российских IT-компаний является стабильность кандидата на пост гендиректора – он должен проработать в одной организации не менее 5–7 лет, говорится в исследовании GlobalCareer.

Если же кандидат за последние 3–4 года менял место работы более двух раз, его ценность падала в разы.

Заработная плата в 1 млн руб. и более действительно нормальное явление в IT-сфере среди представителей топ-менеджмента и уникальных квалификаций в IT, говорит директор по работе с ключевыми клиентами Ancor FinTech Юрий Кузьменко. Для сравнения: исходя из практики кадрового холдинга «Анкор» зарплаты в размере 1 млн руб.

могут получать вице-президенты компаний в нефтегазовой отрасли.

В автопроме такие зарплаты бывают у некоторых руководителей крупных концернов, но это все же не столь распространенное явление в данной отрасли, рассказывает Кузьменко. Миллион рублей в месяц получают и первые лица компаний в строительной сфере. В ритейле заработные платы коммерческих директоров, директоров по рознице, вице-президентов по продажам могут достигать 800 000–900 000 руб.

в месяц, замечает Кузьменко. Данные GlobalCareer выглядят правдоподобно, говорит управляющий партнер «Экопси консалтинга» Марк Розин.

Диапазон зарплаты руководителя от 600 000 до 1 400 000 руб. обычно характерен для бизнесов с выручкой от $50 млн до $200 млн. У 69% компаний – участников исследования GlobalCareer годовой оборот варьируется в диапазоне от 500 млн до 5 млрд руб.

(от $8,3 млн до $83 млн по курсу ЦБ на 28 января).

В IT-индустрии отношение оклада гендиректора к выручке выше и эта «надбавка» связана со спецификой отрасли и сложностью компетенций, необходимых для руководства такими компаниями, считает Розин. Чтобы работать с IT-технологиями, надо не просто много знать, речь идет об уникальности компетенций – таких специалистов меньше, поскольку их сложнее растить.

На пост руководителя компании, занимающейся оптовыми продажами, на рынке гораздо больше кандидатов, чем для управления IT-компанией, объясняет Розин.

10 знаков, что вы получите годовой бонус

Вы здесь

  1. Все хотят, чтобы их работа была вознаграждена праздничной премией.
  2. Однако индикаторы, вроде хороших отношений с начальником и активный набор новых сотрудников – это хорошие знаки.
  3. Но из-за корпоративной политики компаний далеко не всегда понятно, получите ли вы дополнительную оплату.

Новогодние премии могут стать прекрасным подарком на новый год.

Но также они могут стать причиной большого стресса. Многие компании не имеют четко определенной политики премиального вознаграждения, поэтому вы никогда не знаете, что получите. Вот 11 хороших знаков, которые показывают, что вам не стоит беспокоиться по поводу новогоднй премии: Если ваша компания испытывает сильный подъем, это серьезно повышает вероятность получить премию, говорит Линн Тейлор, рабочий эксперт и автор

«Укротите своего офисного тирана: как справляться с детским поведением начальства и преуспеть на работе»

.

Если же продажи, наоборот, идут вниз, то, вероятнее всего, вы не увидите дополнительных денег.

«Ваш босс ведет себя больше как Санта, а не как Скрудж МакДак?»

— спрашивает Тэйлор.

«Если ваш босс стал свободнее, ходит в приподнятом настроении, стал дружелюбнее и общительнее обычного, ваши шансы получить премию заметно повышаются»

. Если ваш работодатель активно нанимает новых сотрудников, то это может значить, что настали хорошие времена, а значит прекрасное время для бонусов.

«Иногда понижение активности в приёме новых сотрудником может наоборот значить, что компания освобождает ресурсы для выплаты новогодних премий.

Учитывайте все эти факторы, прежде чем делать какие-то выводы», — объясняет она. Если недавно ваш начальник похвалил вас за хорошую работу, особенно если похвала была публичной, то всё идёт в вашу пользу.

«Менеджеры, которые планируют денежно наградить вас, будут более позитивны и щедры на похвалу»

. «Возможно, весь год ваша компания была не особо успешной, зато прямо перед новым годом ей удалось закрыть большую сделку.

Возможно, её закрыли благодаря вам. Такие вещи неизбежно приводят к слухам в офисе по поводу будущих премий». Недостаточно просто чувствовать, что вы хорошо поработали. Вам необходимо продемонстрировать свой успех в измеримых величинах, отмечено в записи блога Bateman Group’s. Ваш менеджер поощряет то, что вы возьмете отдых на время праздников?
Он хочет убедиться, что вы получите заслуженный отдых? Это хороший знак, что премия уже ожидает вас, считает Тэйлор.

«Если вы недавно проходили успешную аттестацию, а ваш босс не стесняется говорить о вашем светлом будущем, то это может быть признаком грядущей премии»

, — утверждает Тэйлор.

Хэзер Дуган в своей заметке на Salary.com написала следующее: «Самостоятельное движение – это далеко не всегда признак силы.

По факту это может быть признаком того, что человек игнорирует своё окружение». Убедитесь, что вы находитесь в контакте со своими коллегами.

Может

Награда нашла сотрудника

Конец марта и апрель — время, когда менеджеры всех уровней традиционно получают свои годовые бонусы.

Если вы ведете себя, словно одинокий волк тёмной ночью, то это сильно бьет по вашим шансам получить премию.
Этот год не стал исключением — большинство (63%) причитающийся бонус уже получили, 18% не ожидают годовой премии, а 19% сотрудников еще надеются на выплаты, показал опрос компании Laurence Simons. По сравнению с прошлым годом бонус вырос у 34% опрошенных, причем у 6% весьма ощутимо. Размер выплаты остался прежним у 46%, а уменьшился у 21% (сильно у 4%).

Удовлетворены своим бонусом 70% респондентов в мире, из них очень довольны 9%.

Соответственно, недовольны 30%, из которых 5% просто возмущены. Удовлетворены своим бонусом 70% сотрудников Наличие бонусной составляющей в компенсационном пакете по-прежнему является важным мотиватором для большинства сотрудников.

Так, по данным глобального исследования Kelly Global Workforce Index, 42% сотрудников обращают внимание на размер бонусной составляющей при выборе компании-работодателя.

В целом сегодня около 30% сотрудников получают бонусы по итогам деятельности компаний. Еще 25% компаний начисляют бонусы по результатам работы команды, 10% работодателей премирует по завершении проектной работы.

«При этом сами сотрудники предпочитают комбинированный вид премирования, включающий бонусы за личные достижения и результаты команды.

41% сотрудников, получающих зарплату, не зависящую от результатов работы, считают, что они бы работали эффективнее, если бы оплата их труда зависела от выполнения задач, стоящих перед ними, а многие заявляют, что стали бы работать эффективнее при условии оплаты за результат, — сообщила «РГБ» Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services CIS. — Оплата по результатам труда находит поддержку у большинства работников в Европе и России: более трети респондентов имеют переменную оплату, зависящую от результатов деятельности.

Еще 26% настаивают на том, что только поощрение за высокие личные результаты несет в себе максимальную эффективность.

Лишь 7% готовы получать бонусы, ориентируясь на командные достижения, и всего 2% — исходя из успешности бизнеса всей компании».

Другими словами, сейчас работники охотнее соглашаются потерять в зарплате в обмен на возможность выполнять плановые показатели и получать бонусы по результатам работы. Это позволяет компаниям увеличить производительность труда, оптимизировав систему оплаты труда. «Все больше российских компаний перенимают опыт международных организаций по компенсациям и бонусным схемам, и различий становится все меньше и меньше.

Главное отличие международных и крупных российских компаний состоит в том, что бонусные схемы для их сотрудников предельно прозрачны и чаще всего неизменны в течение горизонта планирования, тогда как многие российские компании многократно меняют правила игры в течение года», — рассказал «РГБ» Алексей Зеленцов, региональный директор по Северо-Западу кадрового холдинга «Анкор».

— В России практика мотивации топ-менеджеров пока отличается от международной. Если в мире значительную часть в структуре компенсационного

Как рассчитать и провести учет годовой премии?

> > 06 января 2020 Как рассчитать годовую премию, отразить ее в учете и включить в показатели для исчисления среднего заработка?

Рассмотрим эти вопросы в нашем материале. Годовая премия довольно часто входит в перечень стимулирующих выплат, участвующих в формировании системы оплаты за труд.

Общий список выплачиваемых премий, правила их начисления и источники выплаты работодатель устанавливает у себя самостоятельно, закрепляя во внутреннем нормативном акте (ст. 135 ТК РФ). Если выплата премии за год предусмотрена, то к ней такой документ также имеет отношение. В нем, в частности, будут определены показатели, обусловливающие возможность начисления премии, и алгоритм расчета ее суммы.

От прочих видов премий годовую выплату стимулирующего характера отличают:

  1. ее привязка к результатам работы предприятия в целом за год;
  2. часто встречающаяся увязка со стажем работы работника: как с общим, так и у работодателя, начисляющего премию.
  3. фактическое начисление после завершения того года, к которому она относится;

Как и для прочих премий, при расчете вознаграждения за год обычно учитывают время фактической работы работника в этом периоде. Источником средств для выплаты вознаграждения за год могут быть затраты или чистая прибыль компании. Бухзаписи будут следующие: Дебет Кредит Содержание операции 20, 23, 25, 26, 29, 44 70 Начислена годовая премия 84 70 Начислена годовая премия за счет прибыли 20, 23, 25, 26, 29, 44 69 по соответствующим субсчетам страхвзносов Начислены на сумму годовой премии страховые взносы 70 68 С суммы годовой премии удержан НДФЛ ВАЖНО!

При расчете НДФЛ датой начисления налога на годовую премию будет день выплаты. Дата удержания НДФЛ с годовой премии совпадает с датой выплаты, а крайней датой перечисления налога будет следующий после выплаты день (письма Минфина РФ от 29.09.2017 № 03-04-07/63400, ФНС РФ от 05.10.2017 № Годовая премия включается в траты по налогу на прибыль, в расходы при УСН «доходы – расходы» или ОСН ИП только при соблюдении ряда условий:

  1. премия выплачена за трудовые показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ).
  2. премия предусмотрена трудовыми документами фирмы (абз. 1 ст. 255, п. 21 ст. 270, подп. 6 п. 1 и п. 2 ст. 346.16 НК РФ);

Годовая премия считается предусмотренной документацией по труду, если соблюдается любое из перечисленных ниже условий:

  1. трудовой договор содержит ссылку на локальный нормативный акт фирмы, регулирующий порядок начисления и выплаты премии.
  2. в трудовом договоре есть сумма годовой премии и условия ее начисления (абз.

    5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

Таковым актом может быть положение об оплате труда.

Его образец вы найдете по . Премии чаще всего относят к косвенным расходам (ст. 318, абз. 3 ст. 320 НК РФ). В прямые расходы их можно включить, если это поощрение сотрудников, занятых в производстве продукции или выполнении работ (абз.

7 п. 1 ст. 318 НК РФ)

Годовая премия: расчет и начисление формула когда выплачивается

Бесплатная юридическая консультация: Вся Россия » » Содержание Одним из эффективных способов стимулирования и поощрения сотрудников, используемых многими организациями, является премирование. Дополнительные денежные выплаты весьма положительно сказываются работоспособности, самоотдаче и качестве труда.

Законодательство не ограничивает предприятия в отношении периодичности и размера выплат, поэтому они могут устанавливать системы премирования по своему усмотрению. Важно, чтобы сумма премии и условия ее получения были прописаны в трудовом договоре, а также указывались в локальных нормативно-правовых актах компании. Сумма может быть как фиксированной, так и зависящей от объема выполненной работы или полученного заработка.

Выдача квартальной премии происходит с некой периодичностью — раз в три месяца.

Данное вознаграждение обычно выдается сотрудникам в том случае, когда предприятие в полной мере выполняет поставленные ранее задачи. В случае перевыполнения плановых показателей возможно увеличение размера предусмотренной премии. Целесообразно информацию относительно данной возможности указывать в трудовом соглашении.

Если же предприятию не удается достигать намеченных плановых показателей, то все его сотрудники либо исключительно представители какого-то конкретного отдела, несущие ответственность за такое положение дел, могут быть премии лишены. В большинстве случае работодатели привязывают премиальные как раз к плановым нормативам, поскольку именно от этого зависит рентабельность предприятия.

Естественно, при низкой рентабельности либо ее полном отсутствии выплачивать премиальные становится нецелесообразно.

Наличие системы денежного премирования характерно в первую очередь для реальных производств, то есть таких, где объемы изготовленной продукции или оказанных услуг могут быть реально подсчитаны и сопоставлены с предварительными планами.

В бюджетной сфере такого рода поощрение также может иметь место, однако встречается значительно реже. Основанием для выплаты премии служит успешная, соответствующая намеченной цели, трудовая деятельность, по результатам которой руководством предприятия принимается соответствующее постановление. Выплата квартальной премии может осуществляться всем работающим сотрудникам, какому-то конкретному подразделению или же вовсе отдельному сотруднику.

Премирование всех работников компании предусмотрено в том случае, если квартальное премирование упоминается не только в Положении о премировании, но и в коллективном договоре. Работодатель, согласно Трудовому кодексу, вправе устанавливать какой-то строго фиксированный размер премии либо же варьировать ее размер в зависимости от назначенного сотруднику оклада. Выдача премии предваряется изданием руководителем соответствующего указа, который направляется в отделение бухгалтерии в сопровождении списка лиц, подлежащих премированию.

В приказе о назначении премии работодатель вправе указать:

Годовой бонус от годового дохода

Как бы мы ни крутили, но сумма бонусов определяется суммой затрат на заработную плату, которую мы можем себе позволить. Поэтому чем больше видов бонусов мы введем — тем сильнее размоется общая сумма, тем менее ощутимой она станет, тем меньший мотивационный эффект будет иметь. Это с одной стороны. С другой стороны, мы уже говорили, что большинство наших сотрудников при оценке своих доходов мыслят горизонтами в месяц, максимум — в три.

В этом случае, бонус, выплата которого отсрочена на год, может восприниматься как некий журавль в небе, который то ли достанется, то ли нет. В каждой компании решение приходится искать заново. Опыт автора показывает, что вполне эффективными являются такие сочетания: 1.

Важно Мотивирование топ-персонала: схема расчета премиальных бонусов исходя из прибыли компании Развитие каждой компании проходит несколько этапов.

Период роста может смениться стагнацией или кризисом, а, достигнув определенного уровня стабильности, любая бизнес-структура начинает завоевывать новые для себя территории.

На всех этих стадиях мотивация топ-менеджеров изменяется в зависимости от задач, которые ставятся как перед организацией в целом, так и перед каждым ее подразделением. Начало деятельности любой компании или ее выход на новые рынки всегда связаны с неясностью среднесрочных перспектив. Поэтому для руководства «новорожденным» предприятием целесообразно подобрать проектно-ориентированных управленцев, которые умеют действовать в ситуации неопределенности и не боятся риска.

Внимание Соответственно, для установления критериев выплаты бонусов, компания в лице топ- менеджеров принимает для себя допустимую величину ошибки планирования.

В этом случае, право на бонус возникает у сотрудника при достижении результата в 100% минус ошибка планирования.

К примеру, если допустимой ошибкой планирования считается 10%, то право на бонус возникает при достижении 90% результата, но соответственно и право на повышающей коэфиециент возникает не ранее, чем при перевыполнении на 110% и более.

Второй — жесткий вариант. При жестком варианте, бонус выплачивается только с достижения 100%, то есть если даже сотрудник не достиг цели на одну копейку — бонус не выплачивается. При таком подходе считается, что 100% достижение результата — обязанность квалифицированного сотрудника. Что, с точки зрения эффективности, абсолютно оправдано.

Сейчас у нас есть годовой командный бонус — это 10% c прибыли от продаж и поддержек наших проектов и продуктов. Таким образом, сотрудники являются как бы акционерами компании.

Эти 10% распределяются следующим образом: – 25% в равных частях распределяются по всем сотрудникам компании, работающим год и более; – 75% «по справедливости» — в зависимости от вклада в разработку. Величина вклада определяется менеджерами продуктов и зависит от количества потраченных на продукт и поддержку часов, эффективности работы и прочих критериев.

В целом, наша бонусная политика нас пока не подводила и за пять лет не было случаев недовольства сотрудников или недоумения по поводу величины бонуса.

Премия в конце года – расчет, выплата в 2020 году

Зачастую руководители компаний утверждают денежные поощрения к выплате своим сотрудникам с целью мотивировать их на плодотворную работу.

Как правило, речь идет о премии, рассчитанной по итогам года. Повод к ее назначению отдельному сотруднику или всему коллективу может быть различным.

В любом случае, бухгалтер должен знать, как рассчитать премию за год. Премия по итогам года, как правило, начисляется в феврале месяце года, который следует за периодом. Многие работодатели отметили тот факт, что наиболее действенным методом мотивации работников является денежное поощрение.

Выплата премий благотворно сказывается на общих плановых показателях, повышении производительности, предложении новаторских идей, стремлении к карьерному росту и так далее, поскольку подчиненные стараются добросовестно исполнять должностные обязанности и не отставать от коллег, ведь в итоге по окончании годового периода повышается их доход. Годовая премия не относится к обязательным выплатам и основной зарплате, закон не обязывает владельцев фирм устанавливать ее, а потому работодатели имеют возможность самостоятельно определять основные положения о ее начислении и закреплять их во внутренних нормативных актах компании. Выплачивать премию по окончании года без предварительного урегулирования вопроса ее назначения наниматель не может – в противном случае, последуют претензии от налоговой инспекции, и предприниматель не сможет учесть расходы в налогооблагаемой базе по налогу на прибыль.

Если в трудовом соглашении с сотрудником указаны лишь отдельные положения о выплате премии, то следует поставить ссылку на тот внутренний документ, в котором имеется полный перечень условий ее назначения.

По этой причине нужно не только упомянуть о выплате премий в локальных документах, но и обозначить их размер, порядок, условия и сроки начисления.

Сведения о премировании работников можно изложить в следующих документах:

  1. трудовой договор с сотрудником;
  2. коллективный договор;
  3. приказ работодателя о начислении премиальных некоторым отличившимся сотрудникам.
  4. положение об оплате труда;

Читайте также статью ⇒ . Решение о том, чтобы выплатить работникам фирмы премию по итогам года, принимает начальник подразделения предприятия или владелец фирмы, если в ней не обозначено подразделений, основываясь на информации о работе коллектива из отдела кадров.

Сотрудники кадровой службы предоставляют нанимателю сведения о фактически отработанном времени подчиненных, о случаях нарушения внутреннего распорядка, о выполнении, перевыполнении или невыполнении производственного плана.

Изучив предоставленные ему данные, работодатель определяет необходимость выплаты премии и ее размер, после чего издает приказ о назначении премиальных сотруднику (форма Т-11) или группе подчиненных (форма Т-11а).

Затем работники должны ознакомиться с текстом приказа, подписать бумагу, после чего распоряжение передается в бухгалтерию.

Сотрудник бухгалтерии оформляет расходный кассовый ордер (КО-2), расчетно-платежную ведомость (форма Т-49) или платежную ведомость (форма Т-53).

По заслугам: Как составить бонусную сетку

H&F продолжает разбираться в том, как поощрить сотрудника материально.

На этот раз выясняем, как выстроить систему бонусов

  1. , 20 февраля 2014

Соучредитель и технический директор компании У меня всегда была мечта сделать HFLabs одной из лучших российских компаний по условиям работы. Я считаю, что бонусы позволяют сотрудникам почувствовать себя немного предпринимателями при условии, что бонусная политика компании выстроена правильно.

А у нас, судя по всему, она выстроена хорошо. Я сужу по тому, что последний год я фактически не принимаю участия в управлении компанией — все ключевые решения принимают сами сотрудники.Всего у нас есть несколько видов бонусов.Продажи — это сложная и зачастую неформализуемая штука, поэтому мы благодарны всем, кто приводит к нам клиентов и рекомендует нас. Бонусы для сотрудников составляют 5% от суммы продажи лицензий или стоимости работ.Наша специфика — производство программного обеспечения с его внедрением.

Команда внедрения продукта генерирует прибыль от проектов и участвует в её распределении. При планировании бонусной системы нам хотелось, чтобы в случае эффективной работы команда получала много, а в случае неэффективной — мало.

Поэтому размер бонуса команды у нас зависит от рентабельности проекта и на настоящий момент считается следующим образом:– в случае отрицательной рентабельности проекта размер бонуса составляет -5% (менеджер платит из своего кармана, впрочем, пока случаев отрицательной рентабельности не было);– если рентабельность 0–10%, команда получает 5% от продаж;– если 11–40%, то ей достаётся 10%;– за рентабельность 41% и выше все дают 15%.Командный бонус распределяется менеджером проекта по своему усмотрению.

Сейчас у нас есть годовой командный бонус — это 10% c прибыли от продаж и поддержек наших проектов и продуктов.

Таким образом, сотрудники являются как бы акционерами компании. Эти 10% распределяются следующим образом:– 25% в равных частях распределяются по всем сотрудникам компании, работающим год и более;– 75% «по справедливости» — в зависимости от вклада в разработку.

Величина вклада определяется менеджерами продуктов и зависит от количества потраченных на продукт и поддержку часов, эффективности работы и прочих критериев.В целом, наша бонусная политика нас пока не подводила и за пять лет не было случаев недовольства сотрудников или недоумения по поводу величины бонуса.

Создавая бонусную программу, можно либо разрабатывать систему правил, которую сотрудники будут успешно хакать, либо позволить определять величину бонуса менеджеру проектов. Они обычно знают, кто вкалывает на проекте, а кто нет — это же всегда видно. HR-директор LAM Russia Чтобы выплатить человеку премию, желательно, чтобы в компании было положение о премировании, которое регулирует все выплаты в компании.

Система начисления бонусов может прописываться в положении о премировании чётко или в общих чертах. Законодательство не обязывает нас указывать в нём процентные сетки.В положении о премировании также может указываться, что компания платит премии по запросу руководителей подразделений.

Мотивирование топ-персонала: схема расчета премиальных бонусов исходя из прибыли компании

Развитие каждой компании проходит несколько этапов.

Период роста может смениться стагнацией или кризисом, а, достигнув определенного уровня стабильности, любая бизнес-структура начинает завоевывать новые для себя территории.

На всех этих стадиях мотивация топ-менеджеров изменяется в зависимости от задач, которые ставятся как перед организацией в целом, так и перед каждым ее подразделением.

Начало деятельности любой компании или ее выход на новые рынки всегда связаны с неясностью среднесрочных перспектив.

Поэтому для руководства «новорожденным» предприятием целесообразно подобрать проектно-ориентированных управленцев, которые умеют действовать в ситуации неопределенности и не боятся риска.

Эти люди привыкли достигать результата в авральных условиях за счет массированного вложения своих сил и знаний. Но и оплата труда «первопроходцев» на 10—15% выше средней рыночной «цены» топ-менеджеров.Максимально эффективно мотивация проектно-ориентированных сотрудников достигается бонусами, которые выплачиваются за достижение конкретно поставленных целей.

Так, коммерческий директор, отвечающий за развитие филиальной сети в компании по продаже оборудования, может иметь годовой оклад 18 000 долл. США при общем доходе порядка 30 000 долл.

США.Расчет бонуса на этапе зрелости компанииКогда организация входит в стадию зрелости, перед собственниками встает выбор: получать прибыль, либо вкладывать деньги в развитие фирмы, которое может выражаться как в расширении сфер деятельности, так и экспансии в другие регионы.

Система бонусной мотивации топ-менеджеров может изменяться в зависимости от целей, которые ставят перед ними собственники ежегодно. Для их определения используются так называемые ключевые показатели — KPI (см. табл. 1). Цифры, представленные в таблицах, являются условными и не отражают положения дел какого-либо предприятия.Таблица 1.

Определение эффективности работы компании по выбранным показателямКРIПланФактВыполнение = факт/планВесовое значение (вес КРI)Коэффициэнт выполнения = факт x весовое значениеПрибыль (тыс. долл. США60000630001,050,60,63Оборот (тыс. долл. США)10000009000000,90,10,09Количество постоянных клиентов (чел.)10010010,30,3В рассматриваемом варианте собственников интересуют прибыль, обороты компании (объем продаж) и количество постоянных клиентов.

По каждому KPI устанавливается плановое значение, которое необходимо достичь.

В конце отчетного периода, в данном случае — года, фактические и плановые показатели сравниваются: коэффициент выполнения плана по прибыли = 63 000 (факт)/60 000 (план) = 1,05.Для определения приоритетности задач используются весовые значения, которые определяют важность KPI и влияют на расчет размера фонда премирования: чем больше «вес», тем сильнее конкретный ключевой показатель влияет на его формирование. Так, в рассматриваемом варианте прибыль и количество постоянных клиентов имеют высшую значимость — 0,6 и 0,3 соответственно, а оборот — 0,1.

Для корректного расчета важно, чтобы сумма всех весовых значений была равна 1.

Годовая премия

Главная — Организация бизнеса — Кадры —  По решению руководителя компании каждый сотрудник в конце календарного года может быть вознагражден годовой премией.

Это служит своего рода мотивирующим фактором и стимулирует к еще большей продуктивности труда. Чтобы определить, каким образом назначается годовая премия, необходимо знать весь перечень нюансов при ее выплатах, а также аспекты расчета и налогообложения.

Оглавление: 1. Что такое годовая премия, кому не положена 2.

Нормативно-правовая база для учреждения премирования 3. Исчисление налога на доход физических лиц при формировании годовой премии 4. Отражение годовой премии в 6-ндфл 5.

Учет годовых премий в расчете отпускных 6. Порядок учета годовых премий в среднем заработке 7.

Формула расчета годовой премии 8. Порядок выплаты годовой премии сотрудникам Что такое годовая премия, кому не положена Премиальные выплаты в конце года классифицируются, как дополнительная зарплата и считаются одним из наиболее эффективных способов поощрения сотрудников за качественно выполненную работу.

По периодизации начисления различают следующие виды премий:

  1. ежемесячные и поквартальные (выдаются в рамках одного какого-либо единого периода);
  2. годовые (по итогам всего календарного года, могут начисляться в конце текущего или в начале следующего года).
  3. разовые премии (могут выплачиваться только один раз);

Количество начисляемых сотруднику премий может проводиться не более одного раза в месяц и не должно превышать в совокупности 12 выплат в год. На некоторых предприятиях существует собственная система классификации премиальных выплат, исходя из категорий сотрудников, для которых они предназначены. Так, например, дополнительные финансовые поощрения для специалистов, ведущих специалистов и начальников отделов, учитывающие их рабочий стаж и занимаемую должность, могут коренным образом отличаться по своему объему.

Например, используются следующие процентные соотношения премиальных от оклада:

  1. при стаже от года до трёх лет размер доли составляет 0,6;
  2. от десяти до пятнадцати – 1,15;
  3. от трёх до пяти – 0,8;
  4. от пяти до десяти – 1;
  5. свыше пятнадцати – 1,3.

Внедрение системы премирования находится исключительно в рамках полномочий руководства организации и носит коллективный характер. Порядок начисления и выплаты годовых премий закрепляется в договорах, заключенных с рабочим коллективом. Трудовое законодательство Российской Федерации определяет особый круг лиц, которые не могут претендовать на получение квартальной и годовой премии.

К таким работникам относятся:

  1. подчиненные, которые в процессе работы каким-либо образом нарушили установленные нормы трудовой дисциплины (опоздание на работу, прогул без уважительной причины и т.д.) и получили соответствующее дисциплинарное взыскание в виде лишения премиальных выплат;
  2. сотрудники, которые были временно отстранены от исполнения своих должностных обязанностей ввиду допущенных ими ошибок на производстве, повлекших за собой материальный и иной ущерб, а также сотрудники, в отношении которых ведутся следственные мероприятия, устанавливающих их причастность к чрезвычайным ситуациям и иным происшествиям на хозяйствующем субъекте;

Ксения Дементьева Но удержать решившего уйти специалиста это вряд ли сможет, считают HR-эксперты Некоторые западные компании, чтобы удержать и максимально мотивировать ценных сотрудников, переходят на новую схему выплаты премий и бонусов — они решили выплачивать их трижды в год.

У экспертов мнение по этому вопросу неоднозначное: ведь мотивация может сильно снизиться, если выплаты бонусов вдруг «замедлятся».

Но в небольших компаниях уверены: это одно из самых действенных средств удержания ценных специалистов (особенно технических) от перехода на работу к лидерам отрасли, пишет . Перейти со старой схемы на новую довольно просто, отмечают руководители. Достаточно разделить общий годовой бонус на меньшие «порции» — и обезопасить себя от того, что сотрудники перейдут к конкурентам.

Пока еще очень широкого распространения практика не получила: по данным исследования консалтинговой компании Aon Hewitt, только 5% из 1147 опрошенных компаний индексируют сотрудникам зарплаты или выплачивают бонусы чаще раза в год.

В компании Zulily (магазин-дисконт, чья целевая аудитория — мамы) зарплату 1380 сотрудникам, по словам СЕО Даррелла Кавенса, индексируют раз в квартал.

Но, говорит он, он с удовольствием делал бы это чаще, если бы такая возможность была.

Ежеквартальный рост компенсации в Zulily колеблется от 2% до 15% — в зависимости от достижений сотрудника.

Эти повышения выплат не только мотивируют работать лучше, но и повышают лояльность сотрудников, ведь они знают, что следующая награда не за горами, отмечает Даррелл Кавенс. Сотрудники компании Shutterfly имеют право получать бонусы четыре раза в год, кроме того, уровень их компенсации пересматривается раз в полгода. Вопросы недовольства зарплатой есть возможность решать оперативно, а также узнавать мнение сотрудников напрямую.

«Можно решить проблемы на ранней стадии. Если долго их не решать, то люди просто обновят свои профили в профессиональных социальных сетях — как знак того, что они открыты для предложений», — сказал глава компании Джеффри Хаузенболд The Wall Street Journal. Впрочем, некоторые исследователи отмечают, что регулярное повышение зарплаты действительно может удерживать сотрудников, но длиться бесконечно это не может.

Ученые из школы менеджмента им. Ротмана в университете Торонто и аналитики компании Evolv выяснили, что, например, 10-процентное повышение компенсации способно удержать только часть сотрудников (и не всегда). Конечно, отмечают в Evolv, это повышение благотворно влияет на настроение сотрудников — максимальный эффект сохраняется примерно в течение недели.

Однако примерно через месяц они возвращаются на «базовый» уровень удовлетворенности. Оптимальная схема выплаты бонусов — дважды в год «На мой взгляд, мотивация сотрудников повышается тогда, когда прозрачны схемы постановки KPI’s и, как следствие, бонус находится в прямой зависимости от выполнения этих KPI’s. Сотрудник четко понимает, каких результатов необходимо достичь, чтобы заработать бонус, и прикладывает максимум усилий.

Расчет и начисление годовой премии работникам

Автор статьиНатали Феофанова 6 минут на чтение1 152 просмотровСодержание Премиальные выплаты работодателей сотрудникам по итогам года является формой стимулирования.

Нормативным актом предприятия служит Положение о премировании, разработанное комиссией либо руководителем и предъявленное коллективу для ознакомления.

Документ является локальным актом, что позволяет включать позиции, максимально отражающие специфику деятельности предприятия. Годовая премия рассчитывается на условиях, которые не должны противоречить действующему гражданскому и трудовому законодательству.Трудовое законодательство определяет премиальные выплаты как стимулирующие, являющиеся частью заработной платы работника (ст. 129 ТК РФ). Особенность назначения премии состоит в необходимости определения показателей, дающих право на поощрительную выплату.

В Положении устанавливаются основные условия начисления премий.СтатьяОписаниеПоказатели, позволяющие работникам претендовать на годовую премиюЗависят от вида деятельности и формы оплаты трудаИсточники финансирования премированияРасходы по обычным видам деятельности или прибыли после налогообложенияЛица, имеющие право на премированиеПраво должно быть предоставлено всем штатным работникам. По группам должностей может быть применен различный вариант премированияКоличество отработанных месяцев для получения премииПолный год или пропорционально отработанному времениСроки произведения выплат и возможность переноса платежаСроки определяются в зависимости от организации труда и структуры предприятия.

Например, дочерние компании получают премии после утверждения головными офисами внутренних отчетовОграничения размера фонда выплат при отсутствии достаточности средствОтказ от выплат премий основывается на убыточности деятельности. Вероятный вариант снижения размера или отказ от выплат необходимо прописать во внутреннем документеПоказатели лишения премиальных выплатОпределяются по усмотрению руководстваЧастные случаиРассматриваются случат выплат при расторжении договора, зависимость выплаты от статьи увольненияДля исполнения условий премирования, проверки соответствия лиц требованиям и произведения расчета на предприятии назначается ответственное лицо или комиссия.

Практика показывает, что конечное принятие решения по назначению годовой премии входит в прерогативу руководителя.Предприятие «Актив» представило на одобрение коллектива Положение о премировании, разработанное комиссией. В документе были определены лица, не имеющие право на получение премий – работники, оформленные по договорам ГПХ, сезонные работники, трудоустраиваемые на летний период, внешние совместители.Представители трудового коллектива не утвердили Положение, мотивируя дискриминацией прав совместителей (ст.