Выявляем ответственность у соискателей на собеседовании

Не так давно руководитель одной из крупных компаний Обнинска задал мне вопрос. Как определить на собеседовании ответственный ли сотрудник или нет? На тот момент я дала какую-то рекомендацию, однако сам вопрос заставил меня задуматься.Во-первых, потому что мы с руководителем не пришлю к общему определению и пониманию самого понятия ответственность.Во-вторых, до конца не понятно, с помощью каких вопросов можно выявить ответственность на собеседовании.Над этими вопросами я хочу поразмышлять в этой статье.До того, как мы перейдем к обсуждению методов определения ответственности в процессе интервью, предлагаю разобраться с самим понятием ответственности.Прогуглив слово ответственность я нашла массу определений. Все их перечислять не буду, так как определений много.

Выделю несколько ключевых критериев ответственности. Что же отличает ответственного человека, от БЕЗответственного?

1. Ответственный человек должен быть ГОТОВ, и МОЧЬ взять на себя ответственность за что-либо или кого-либо.

И именно поэтому многие работодатели стремятся взять на работу людей старше 20-24 лет.

Психологическая готовность может формироваться гораздо дольше.

2. Ответственность – это качество, которым наделяет себя человек сам.

Человек должен ХОТЕТЬ взять ответственность. Ответственность нельзя дать, ее можно только взять самостоятельно.

Многим руководителям нужны сотрудники, которые должны качественно и в срок ИСПОЛЬНЯТЬ указания начальника. Т.е. поставил руководитель задачу перед подчиненным, он ее выполнил (качественно и в срок), а не поставил, значит сидит человек без работы, ждет следующего приказа.

3. Ответственный человек умеет принимать решения за себя и за людей, которые от него зависят, а также активно действовать для получения желаемого результата.

При этом человек способен прогнозировать последствия принятых решений и выбирать наилучшие способы достижения поставленной цели.

Ответственность в большей степени связана с РЕЗУЛЬТАТОМ, а не с ПРОЦЕССОМ выполняемой работы.

К примеру, руководитель отдела продаж организует работу отдела, но отвечает он за выполнение плана продаж.

Руководитель может выполнить план по продажам сам, живя на работе, а может выстроить систему продаж так, чтобы сотрудники самостоятельно справлялись со своими обязанностями.

Собственно то, КАК руководитель достигает результата, не так и важно, важно достиг он результата или нет.

Именно по этому критерию будет оцениваться уровень его ответственности.4.

Смартсорсинг.ру

При приеме на работу многие кандидаты чувствуют, что скрывается за вопросами анкеты, что позволяет им давать «правильные» ответы.

После проведения более тысячи собеседований с людьми, претендующими на самые разные должности, начиная с работающих по совместительству и заканчивая начальниками отделов, было выяснено, что: 1. Кандидаты, наиболее успешно прошедшие собеседование, почти всегда оказываются худшими исполнителями. 2. Базовые вопросы на собеседовании — пустая трата времени.

Любой кандидат готов ответить на вопрос о работе в команде, инициативности, навыках межличностного общения, лидерских качествах и т.д. Собеседование не дает однозначного ответа о профпригодности того или иного кандидата, но можно улучшить эту оценку, если задавать вопросы, которые ориентированы не на мнения, а на факты. Никогда нельзя рассчитывать на то, что кандидат готов сделать, но из того, что он уже сделал можно узнать много полезного.

Прошлое — достаточно надежный показатель будущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Как получить факты? Задайте первоначальный вопрос, а затем постарайтесь понять описанную ситуацию, четко определите, что кандидат сделал (или не сделал) и выясните, чем всё закончилось. Последующие вопросы не должны быть сложными, например: «Правда? И что он сделал?», «Ничего себе.

И что она сказала?», «А потом?», «И чем всё закончилось?».

Всё, что вам нужно, это поддерживать разговор. Помните, собеседование — от слова «беседовать». Вот четыре важных вопроса, которые надо задать на собеседовании: 1.

«Расскажите о ситуации, когда на вас разозлился клиент или коллега»

. Цель: Оценить навыки межличностного общения кандидата и его способность разрешать конфликтные ситуации.

Выясните, почему разозлился клиент или коллега, каковы были ответные действия кандидата и как разрешилась ситуация в кратко- и долгосрочной перспективах.

1. Плохо: Кандидат перекладывает всю вину и ответственность за исправление ситуации на другого человека.
2. Отлично: Кандидат признает, что расстроил другого человека, взял ответственность на себя и постарался исправить ситуацию. Это «правильный» ответ, поскольку кандидат готов признать свою ошибку, взять ответственность за устранение её последствий и учиться на этом опыте. Помните, на ошибках учатся, если только эти ошибки не повторяются снова и снова.
3. Хорошо: Кандидат концентрируется на том, как они разрешили проблему, а не на том, кто виноват.

2.

«Расскажите о самом сложном решении, которое вам пришлось принять за последние полгода»

. Цель: Оценить способность кандидата рассуждать, его навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.

1. Хорошо: Кандидат принял трудное аналитическое решение на основе логических рассуждений.
2. Плохо: Нет ответа. Каждому приходилось принимать сложные решения вне зависимости от должности. Даже официантка каждый вечер принимает тяжелое решение, как общаться с постоянным клиентом, поведение которого граничит с домогательством.

Как на собеседовании за 15 минут оценить, подходит ли вам кандидат

Шутят, что человек никогда не бывает так близок к совершенству, как в момент составления резюме.

Исследования показывают, что 24% соискателей на собеседовании вводят потенциальных работодателей в заблуждение, приукрашивая и преувеличивая свои успехи, заслуги, личные качества или опыт.

Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны.

Борис Петров, генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор.

Беседы обычно длятся не больше 15 минут.

Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи.

1. Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата – так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук (зажимает между коленями, кладет на стол), не смотрит в глаза, почесывает уши. Если претендент на топовую должность ни разу на протяжении собеседования не посмотрел в глаза потенциальному руководителю, это о многом говорит. Случалось, что по этим причинам я завершал разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной не откровенен, то не стану тратить время, выясняя, что именно он скрывает. Энергию и время я лучше отдам работе с сотрудниками.
2. Как соискатель отвечает на вопрос «За что вам платили зарплату на предыдущем месте работы?» Другой вариант этого вопроса – «Что является продуктом вашей работы?». По моему мнению, каждый сотрудник – от рядового до генерального директора – производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно – для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании. Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности.

Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал!

Скажем, на первый вопрос отвечают так: «За то, что прихожу на работу», «За выполнение должностных обязанностей». Зачем мне такие руководители?

Однако был случай, который мне запомнился, – я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата. Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года.

Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Тем не менее на вопрос о результате его деятельности в компании он ответил: разработанное программное обеспечение, инсталлированное в промышленный контроллер, проверенная функциональность всей системы и введенная в эксплуатацию у заказчика АСУ.

Нияз Латыпов, генеральный директор и владелец компании Cuper, Казань У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно.

Как определить на этапе собеседования, подходит вам человек или нет

Вы здесь Источник: Не раз приходилось слышать отчаянные воззвания, типа: «Наймом занимаюсь практически сам, не знаю, то ли обращаться к рекрутинговым агентствам, то ли есть какой-то секрет, где найти толковых людей?

Помогите…» Есть очень распространенная ошибка, которую допускают все, начиная с менеджера по персоналу и заканчивая директором. Ошибка вот в чем: человек приходит на новую должность. Ему задают стандартный вопрос: «Как вы себе представляете эту работу?

Ту должность, на которую Вы претендуете?» Ответ может быть адекватным, если только вы приглашаете специалиста из подобной компании. А если нет? Тогда это скорее тест на изобретательность и говорливость кандидата. На самом деле, есть более простой способ получить действительно достоверную информацию о человеке, спросив его не о том, что будет, а о том, что было.

Но, для начала разберемся, какие типы людей могут прийти к вам на собеседование. Вот наиболее простая и эффективная классификация:

1. Создатели проблем. В общей сложности их 20%. Такие люди мало продуктивны, многие вообще ничего не производят, кроме сплетен и склок. Они тянут организацию вниз и существуют, прячась за спинами «делателей» и «созидателей».
2. Созидатели или люди-новаторы. Это люди, которые могут увидеть то, что нуждается в улучшении, найти решение и воплотить его в жизнь. Таких людей всего — 20%, но от них зависит 80% успеха. Найдя такого человека, вы найдете своего рода «золотое руно» для вашей организации.
3. Делатели. Эти люди, как правило, генерируют стратегические решения, но они — хорошие исполнители. Их всего 60%.

Чтобы определить, из какой же категории к вам «приплыла рыба», задавайте вопросы, относящиеся именно к прошлому опыту, о прошлых местах работы. Спросите человека о его продукте на прошлом месте работы.

Если он все равно затрудняется с ответом и говорит больше о делании этого продукта, то он «делатель», и нужно задавать вопросы для этого типа людей:

1. Доволен ли был Вашей работой Ваш руководитель?
2. В чем заключались Ваши основные обязанности?
3. Как долго Вы проработали на этом месте?

Если человек до этого нигде не работал, спросите его, что в его жизни было такого, чем он мог бы гордиться. Пусть расскажет о своих достижениях.

Очень хороший вопрос о рекомендациях:

«Есть ли кто-то, кто мог бы подтвердить Ваши результаты?»

Здесь можно сразу понять, даже не общаясь с его бывшим начальством, насколько правдивы слова претендента. Если к вам приходит некий Тяпкин-Ляпкин и расписывает себя как Наполеона, при этом, говоря, что начальство у него было никудышнее, и вообще все уехали за границу и никого не застать, то скорее всего он врет и на прошлом месте работы были проблемы.

Ответственность сотрудников: как научить подчиненных быть самостоятельными

1. Почему сотрудники компании Bouton Flowers спешат самостоятельно уладить любой конфликт с клиентом
2. Как научить сотрудников самостоятельности
3. Как поступает соучредитель компании «Мастерфайбр», если подчиненный произносит фразу «есть вопрос.»
4. Как на собеседовании определить ответственность будущих сотрудников

Ответственность сотрудника — одно из пяти качеств, которое в компании Google ценится особенно высоко. Расшифровывают они это качество как способность относиться к проблемам компании как к своим и готовность самостоятельно и по собственной инициативе решать их (см. также Как определить самостоятельность и ответственность сотрудников).

Руководители российских компаний рассказывают, как учат своих подчиненных не перекладывать ответственность за решение проблемы на начальников, коллег или обстоятельства. ТОП-6 самых важных статей для руководителя: 1.

Сделать вывод о самостоятельности будущего подчиненного вы можете с помощью психолингвистического анализа речи. Например, попросите его описать первый рабочий день в компании. Если ответ будет изобиловать глаголами в страдательной форме («меня привели», «мне показали»), значит, перед вами человек, не склонный к самостоятельным действиям.

2. Можно попросить потенциального сотрудника рассказать о его детских и юношеских увлечениях, о том, какой вид спорта его интересует.

Например, кто-то любит просто смотреть футбол, а кто-то в выходные гоняет мяч с друзьями. Следовательно, первый человек – более пассивная натура, нежели второй, и не склонен к активным действиям. 3. Спросите у кандидата, при каких обстоятельствах сотрудники могут оставаться на работе сверхурочно.

Если он ответит, что так нужно поступать, только если об этом попросит руководитель, – значит, кандидат стремится перекладывать ответственность на других сотрудников. Если же соискатель допускает необходимость задержаться, поскольку он что-то не успел, а срок – завтра, это говорит об ответственности будущего подчиненного. 4. Подробно обсудите с кандидатом причины его ухода с предыдущих мест работы.

Проанализируйте, перекладывает ли он вину за неудачи на кого-то другого: руководство, коллег, обстоятельства. Спросите, что кандидат сделал, чтобы решить проблему.

Если услышите ответ типа «а что я мог, так решил начальник», значит, перед вами человек, никогда не берущий на себя ответственность за решения. 5. Также полезно сравнивать кандидатов с эталоном ответственного человека, работающего у вас.

Павел Федоров, Генеральный Директор и владелец компании Bouton Flowers, Москва Нередко сотрудники совершают ошибки, которые легко предотвратить. Руководителю даже кажется удивительным, что подчиненный не догадался поступить правильно. Например, курьер опоздал к клиенту на 40 минут, потому что простоял в пробке от метро «Киевская» до района Очаково.

Хотя можно было оставить автомобиль и доехать до заказчика на электричке за 11 минут или подобрать объездной маршрут с помощью приложения «Яндекс.Навигатор», сэкономив тем самым 20 минут.

Метаанализ: Список лучших вопросов для выявления идеальных кандидатов

Вы здесь Все работодатели знают цену кадровым ошибкам.

Как отличить хорошего кандидата от плохого? Найти список лучших вопросов для проведения собеседования не так-то просто. Все работодатели знают, насколько ужасными бывают последствия кадровых ошибок, поэтому тщательно изучают книги и статьи по этой теме, листают Интернет и выдумывают свои собственные варианты.

Прежде всего, им требуется определить качества, которыми должны обладать потенциальные сотрудники. Предлагаем вашему вниманию список таких качеств и вопросов, позволяющих их выявить.

В конце описана методика составления списка, а также указаны источники информации, которые были использованы в исследовании.

Самые востребованные качества были разделены на четыре категории в зависимости от того, как часто они встречаются в поисковых запросах. Если вы можете потратить на собеседование всего час, вряд ли у вас будет возможность досконально изучить все категории.

Вопросы из этой категории позволяют выявить наличие качества, которое считается основополагающим.

Ни один работодатель не захочет нанимать человека, который постоянно создает конфликты и которым невозможно управлять. Об умении играть в команде может свидетельствовать дружелюбное отношение к окружающим, способность идти на компромисс и оптимистичность. Эти качества присутствуют в 75% публикаций, поэтому можно сказать, что они важны практически для любой компании.

В контексте собеседования сложнее всего оценить честность, однако некоторые вопросы все же помогают узнать правду.

Умение приспосабливаться. Насколько гибок кандидат?

Стремится ли он к новым знаниям? Надежность. Насколько прозрачны его стремление? Способность вписаться в коллектив.

Соответствуют ли личные качества кандидата ценностям вашей компании? Качества из третьей категории упоминаются примерно в половине исследований.

Умение общаться. Способен ли кандидат подбирать нужные слова и проявлять такт? Лидерство. Склонен ли соискатель вести за собой коллег?

Эрудированность. Обладает ли соискатель знаниями, необходимыми для выполнения работы?

Организованность. Уделяет ли он должное внимание деталям?

Способен ли правильно расставлять приоритеты? Эти качества не были упомянуты в рассматриваемых исследованиях. Тем не менее, они могут представлять определенную ценность, в зависимости от должности, на которую претендует кандидат.

Увлеченность. Любит ли соискатель свою работу? Насколько он увлечен ею? Творческий подход.

Выявляем личностные качества кандидата проективными методиками

» » »

1. 10.06.2015
2. 13135
3. 17:35

О чем говорится в этой статье: как правильно формулировать и задавать вопросы в зависимости от того, какое качество кандидата надо проверить, как замерить уровень мотивации и самооценки, готовности подчиняться, как интерпретировать ответы кандидата и сделать правильные выводы. Изюминки материала: проективные тесты на выявление уровня самооценки – «Несуществующее животное» и тест Люшера, возможный перечень вопросов, таблица, в которой показано, как интерпретировать ответы соискателя на вопросы проективного интервью.

Не проводите проективное интервью с кандидатами на управленческие позиции, с HR-ами и тренерами Они сразу поймут, что вы от них хотите, и дадут социально-ориентированный ответ.

Ведь даже кандидаты, никогда ранее не связанные с HR-сферой, прежде чем идти на собеседование, читают статьи о том, как их проходить. А потому могут знать суть и цели проективного интервью, и подготовиться к нему. Честности и открытости уже не будет.

Поэтому используйте проективное интервью для подбора сотрудников на начальные позиции или на должности специалистов и экспертов. Претендентов на управленческие позиции лучше проверять по компетенциям. Казалось бы, какие могут быть сложности с проективным интервью?!

Задавай себе отвлеченные вопросы кандидату, не предполагающие, что он должен рассказывать именно о себе и своем личном опыте, и слушай, фиксируй ответы. Например, можно спросить: «Почему хорошие специалисты уходят из компаний?» или «Что обычно мешает хорошим людям построить карьеру?». Соискатель начнет рассуждать об этом, полагая, что говорит о том, как может быть вообще, а не с ним.

На самом же деле он раскрывает информацию о себе, своих принципах и ценностях, что вам и нужно. Остается лишь успевать записывать ответы. Но это еще не все. Предстоит самое главное – правильно интерпретировать ответы и корректно оценить личностные качества кандидата, спрогнозировать, как он будет работать в компании.

Вот с этим не всегда все так легко, как хотелось бы.

Надо правильно истолковать ответы и оценить человека. Что говорит кандидат, когда начинает отвечать на вопрос?

Это самое важное! Важно обращать внимание именно на это.

Скорее всего, то, о чем говорит кандидат, отвечая на вопрос, наиболее важно для него.

Скажем, на вопрос «Почему люди уходят из компании?» кандидат отвечает «Потому что их недооценивают и мало платят, либо ограничивают в действиях».

Следовательно, для него первостепенное значение имеют материальные стимулы.

Но выводы позволяйте делать только после того, как они проанализируют все, что сказал кандидат, в совокупности. Определитесь, что именно нужно оценить (к примеру, самостоятельность и ответственность, открытость новому) и подберите тип вопросов, которые помогут это сделать. Заранее сформулируйте вопросы и сразу пометьте, на выяснение какого качества направлен тот или иной вопрос.

Скажем, уровня

«Как с помощью одного собеседования понять, что это «наш» человек?»

07.02.2008 Категория: Подбор Автор: Брюханова Татьяна Консультант Кадрового Центра Объединения «Практик» Не так давно я стала свидетелем интересной ситуации.

В магазине бытовой техники к продавцу подошла женщина и попросила продать ей пылесос. Причем она попросила сделать это быстро, потому что очень сильно торопилась на автобус (как я поняла, приехала она в Иркутск из какой-то далекой деревни) Продавец вежливо (как приятно видеть клиенториентированный персонал!!!) поинтересовался, что именно ей важно в новом агрегате.

Он задал ей несколько вопросов, причем очень конкретных, и через 15 минут довольная дама прошествовала к кассе с полным умиротворением на лице. И я подумала: ведь молодой человек только что сэкономил клиентке время и выбрал из огромного многообразия пылесосов, представленных в торговом зале именно тот, который полностью соответствовал ее ожиданиям благодаря тому, что он четко знал критерии отбора товара.

При подборе персонала происходит то же самое.

Знаешь критерии – быстро подбираешь именно того сотрудника, который нужен.

Итак, как же максимально точно составить портрет идеального кандидата? Здесь Вам будет очень полезно функциональное описание должности, где прописаны все функции, которые будет выполнять новый сотрудник, и качества, которыми он должен обладать в соответствии с функциями должности. Исходя из этого документа, Вы сможете с максимальной точностью определить какими знаниями, умениями и навыками, личностными качествами он должен обладать.

Приведу пример описания нескольких функций и вытекающих из них критериев для рекламного агента: Таблица №1 Описание критериев рекламного агента на основании функционального описания должности (фрагмент) Функции Критерии 1. ежедневная проверка адресной программы на изменения с целью выявления свободных рекламных площадей.

· дисциплинированность; · умение анализировать; · внимательность 2. работа с клиентами: 2.1. поиск новых клиентов: 2.1.1.

мониторинг СМИ и площадей конкурентов на выявление потенциальных рекламодателей для рекламного агентства «ХХХ» с внесением информации в потенциальную БД · умение анализировать; · навык мониторинга; · дисциплинированность; · исполнительность; 2.1.2. приблизительный анализ рекламного бюджета потенциального клиента с целью создания коммерческого предложения · навык составления коммерческих предложений под потребность клиента; · навык анализа рекламных бюджетов; 2.1.3.

перевод потенциального клиента в категорию постоянных · лояльность; · навык выстраивания долгосрочных, взаимовыгодных отношений; · навык ведения переговоров; · навык работы с потребностями (навык продаж полный цикл); 2.1.4. разработка и внедрение новых методов поиска, разработки потенциальных клиентов · креативность; · инициативность; И так далее по каждой функции. После того, как эта работа будет проведена, Вы можете разбить выделенные критерии на 3 основные группы (на основании примера, указанного в таблице №1) 1.

Формальные критерии:

Как определить эффективного сотрудника на собеседовании

Всем известно, что собеседование при приёме на работу – это очень ответственное мероприятие, в ходе которого интервьюеру необходимо принять решение, подходит человек для данной работы или не подходит. Особенно актуален этот вопрос, если собеседование проводит не менеджер по подбору персонала, а специалист, далёкий от HR-технологий (к примеру, потенциальный руководитель кандидата).

Чтобы беседа прошла плодотворно и в результате неё не осталось никаких сомнений, принимать или не принимать кандидата на работу, воспользуйтесь несколькими простыми правилами. Внимательно слушайте речь соискателя.

Психолингвистическая характеристика способна рассказать о человеке значительно больше, чем он сам хотел вам сообщить. К примеру, ответ человека на вопрос о причинах увольнения с последнего места может быть построен двумя способами.

Или кандидат говорит, что он хочет сменить работу, поскольку стремится к профессиональному (карьерному) росту, расширению функционала, большей степени влияния на бизнес-процессы компании, и тогда вам стоит переходить к следующему вопросу, чтобы понять, насколько человек действительно готов к этому.

Или же соискатель отвечает, что в прошлой компании не поощряли его желание роста, ущемляли в правах, не доверяли никаких дополнительных проектов, и так далее. Получается, что человек, придя к вам на собеседование, не столько заинтересован в вашей компании, сколько хочет убежать от того, что было. Это движение не «К», а «ОТ». Не стоит однозначно делать из этого вывод, что кандидат вам не подходит, однако повод насторожиться есть.

Постарайтесь разобраться в описываемой ситуации. Поинтересуйтесь, кто принимал решение о расширении круга обязанностей, узнайте, как обстоят дела у других коллег соискателя, которые также стремились к росту, почему, по мнению самого этого человека, ему так и не поручили ничего более важного, чем то, что он делал.

Ещё одна распространённая речевая особенность – число местоимений первого лица. Кто-то на ваш вопрос о выполняемых им обязанностях отвечает: «Я делал то-то и то-то», – а кто-то, несмотря на то, что в вопросе речь именно о нём самом, говорит: «Мы выполняли, мы решали, мы продавали».

Ни то, ни другое не плохо и не хорошо в отрыве от конкретной вакансии.

Однако если вам нужен менеджер, в функционал которого входит руководство департаментом, тогда «мы» должно вас насторожить.

«Мы» свидетельствует не столько о единении руководителя со своим отделом, сколько о его неумении принимать на себя единоличную ответственность за свои поступки.

А если речь пойдёт, к примеру, об оптимизации штата, и решение, которое ему предстоит принять, будет заведомо непопулярным? Зеркальное отражение данной ситуации: вам нужен «командный игрок», работа которого тесно связана с деятельностью коллег, и от него, напротив, не требуется индивидуального мнения. Когда такой соискатель постоянно говорит «я», это повод задуматься.

Спросите его о профессиональных неудачах. Не ошибается только тот, кто ничего не делает. И если соискатель молчит при ответе на этот вопрос, он лукавит.

17 вопросов для собеседования, созданных для того, чтобы вас обмануть

Вы здесь Ловкие специалисты по найму могут выудить из вас массу информации, задавая правильные вопросы. Эти вопросы кажутся очень простыми, однако они помогают выявить информацию, которую кандидат пытается скрыть.

Иными словами, они созданы для того, чтобы вас обмануть.

«Мы задаем каверзные вопросы, чтобы выявить несостыковки»

, — утверждает Тина Николаи, исполнительный карьерный консультант и основатель Resume Writers’ Ink. Линн Тейлор, национальный эксперт по трудовым вопросам и автор книги

«Приручите офисного тирана: Как справиться с инфантильным начальником и преуспеть на работе»

(Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job), говорит, что подобные вопросы задают не только для того, чтобы выявить недостатки.

«Такие вопросы помогают отсеять ненужную информацию и узнать, каков кандидат на самом деле»

, — сообщает Тейлор. Представляем вашему вниманию 17 каверзных вопросов и советы, которые помогут сформулировать правильные ответы. Зачем это спрашивают?

«Скорее всего, так собеседник пытается определить тип вашей личности и степень уверенности в себе, а также узнать, соответствует ли ваш стиль работы стилю, принятому в компании»

, — объясняет Тейлор.

В чем подвох? Этот вопрос представляет опасность на ранних этапах собеседования, когда вы не представляете, кого именно ищет потенциальный работодатель.

«Существует тонкая грань между самоуверенностью и самодовольством, застенчивостью и скромностью»

, — говорит Тейлор. —

«Люди многогранны, поэтому им сложно описать себя в нескольких словах»

.

Какого ответа от вас ждут? «Прежде всего, будьте осторожны», — советует Тейлор.

—

«Если вы считаете себе надежным и преданным своему делу человеком, который к тому же не прочь пошутить, озвучьте консервативный вариант»

. Если вы претендуете на должность бухгалтера, не стоит упоминать о том, что вы предпочитаете творческий подход к делу. Такая характеристика больше подходит художнику или декоратору.

Бухгалтер же должен быть пунктуальным и аккуратным. «Большинство работодателей ищут честных, надежных и целеустремленных людей, которые умеют работать в команде и не поддаются давлению.

Тем не менее, если вы просто выпалите заготовленные слова, то произведете далеко не лучшее впечатление. Этот вопрос дает вам возможность продемонстрировать свои лучшие качества и соответствие вакансии, на которую вы претендуете». Зачем это спрашивают?

«Фактически, собеседник хочет узнать, насколько вы активны в своих поисках»

, — утверждает Николаи.

—

«Исходя из ответа, он сможет оценить то, как вы отзываетесь о других работодателях и насколько вы честны»

. В чем подвох? Если вы говорите, что не претендуете на другие вакансии, это выставляет вас не в лучшем свете.

Немногие соискатели подают резюме только в одно место, именно поэтому работодатель может посчитать, что вы лжете. Если же вы честно рассказываете о других возможностях и отзываетесь о них положительно, рекрутер может забеспокоиться о том, что вы намерены сделать выбор в пользу другого работодателя, и не захочет тратить на вас свое время.

27 распространенных вопросов для собеседования (и ответы на них)

Вы здесь Хотите узнать, какие вопросы чаще всего звучат на собеседованиях?

Вот полный список (с самыми удачными вариантами ответа).

Некоторые компании нестандартно подходят к собеседованиям, однако в большинстве своем они задают стандартные вопросы (и получают стандартные ответы).

Вот список самых распространенных вопросов для собеседования с наилучшими вариантами ответа: Если вы проводите собеседование, наверняка вы уже многое знаете. Вы читали резюме и сопроводительное письмо, просматривали страницы кандидата в LinkedIn, Twitter и Facebook. Цель любого собеседования заключается в том, чтобы выяснить, подходит ли конкретный кандидат на вакансию, которую необходимо заполнить, т.е.

обладает ли он навыками и личными качествами, которые позволят ему выполнять работу. Вам нужен лидер, способный поставить себя на место другого человека? Попытайтесь выяснить, может ли кандидат стать им.

Вы хотите, чтобы о вашей компании узнала широкая общественность? Спросите, может ли кандидат донести информацию.

Если вы ищете работу, расскажите, почему вы занимались тем или иным делом. Объясните, почему оставили предыдущее место работы. Опишите, как выбирали университет.

Сообщите, почему решили учиться в аспирантуре.

Не забудьте упомянуть о том, что вы год путешествовали по Европе и об опыте, который удалось получить в это время.

Отвечая на вопрос, не ограничивайтесь перечислением фактов (их можно прочесть и в резюме).

Расскажите собеседнику, почему вы совершали те или иные поступки. Каждый кандидат знает, как ответить на этот вопрос. Нужно выбрать абстрактную слабость и превратить ее в достоинство.

Например: «Иногда я так увлекаюсь работой, что теряю счет времени. Опомнившись, я вижу, что все уже ушли домой. Я знаю, что мне нужно тщательнее следить за временем, но мне очень нравится то, что я делаю, и я просто не могу думать ни о чем другом!» Значит, ваш «недостаток» заключается в том, что вы тратите на работу больше времени, чем все остальные?

Мда. Будет куда лучше описать реальный недостаток, над которым вы работаете. Расскажите о том, что вы делаете, чтобы стать лучше.

Идеальных людей не существует, и вы должны доказать, что .

Я не знаю, зачем представители компаний задают этот вопрос. Ответ на него всегда содержится в резюме.

Если вас все же спросили об этом, сформулируйте точный и конкретный ответ.

Не нужно долго рассуждать. Если вы умеете решать проблемы, обязательно приведите примеры, которые имеют отношение к интересующей вас вакансии.

Подтвердите свои слова! Если вы лидер с высоким уровнем эмоционального интеллекта, приведите примеры, доказывающие, что вы умеете отвечать на вопросы, которые еще не были заданы. Иными словами, не будьте голословными, ищите аргументы!

Отвечая на этот вопрос, кандидаты следуют одному из двух возможных сценариев. Одни начинают описывать свои амбиции (им кажется, что собеседник хочет услышать именно это) и всем своим видом показывают: «Мне нужна эта работа!» Другие скромничают (им тоже кажется, что собеседник длет подобной реакции) и дают самоуничижительный ответ: «Вокруг так много талантливых людей.

Как выявить самозванца на собеседовании?

, , Часто на собеседование приходят люди, которые очень ярко себя позиционируют, умеют пускать пыль в глаза и очень красиво о себе рассказать, но на деле в работе ничего из себя не представляют в итоге. Такие самозванцы могут обойтись компании довольно дорого, так как приходя на собеседование они получают место довольно часто.

Они — настоящий бич для работодателя. Обычно подобные кандидаты на должность имеют уже хороший навык прохождения собеседования, скорее всего, часто их посещая и зная нюансы процесса собеседования. Этот навык даже, пожалуй, можно уже рассматривать как профессиональное качество:).

Возможно у них просто хорошо подвешен язык, и им, в целом, легко «заболтать» кого угодно. Такое может случиться, например, когда работники из сферы торговли пытаются пробиться на другую должность. Торговцы уже подкованы в общении с «покупателем».

Если человек слишком легко и раскованно ведёт себя на собеседовании это тоже всё не просто так, возможно он часто меняет работу.

Этот пункт следует учесть и отнестись к нему со вниманием.

1. Третий совет: рекомендации. Полезно будет найти контакты с прошлых мест работы и осведомиться о кандидате у прежних работодателей.
2. Первый совет, который окажется полезным для HR-специалиста, как бы это странно или банально ни звучало, прислушаться ко внутреннему голосу. Интуиция есть у каждого и обычно она очень здорово помогает в жизни. Если вы чувствуете, что что-то в кандидате вас не устраивает, лучше такого кандидата не брать или уточнить по дополнительным источникам информацию о нем.
3. Второй совет: стресс-вопросы. Они обычно выводят человека из привычного ему русла и прекрасно «работают» для того, у кого уже заготовлены все ответы на возможные вопросы. Стресс-вопросы могут выбить самозванца из привычной колеи. Например, на его фразу относительно прошлого опыта по определенному месту работы или обязанностям можно сказать ему, что у вас на этот счет имеется другая информация. В этой ситуации человек дезориентируется и вполне может показать свое истинное лицо.
4. Четвертый совет: задаем кейс. Вы можете задать человеку определённый ситуационный кейс и просить его смоделировать, как бы он в данной ситуации поступил. То есть, смотрите на его реакции, поведение и т.п. в рамках данного кейса. Пока он будет говорить, вы сможете выявить его истинные компетенции и многие черты характера.
5. Пятый совет: вдавайтесь в детали. Выберите одну-две обязанности с прошлого места работы и просите кандидата в деталях рассказать о них, а точнее о том, что именно он делал, как решал вопросы относительно такой-то обязанности, какой был результат, реакция клиентов — в общем все до мельчайших подробностей.

По теме: В целом, если ваша интуиция сработала и сигнал тревоги включился, то собеседование полезно будет строить сделав упор на детали, избегая задавать общие вопросы.

Вместо «Где работал? Где учился? Ваши сильные стороны?» задать кейс, далее просить описать определенную обязанность или процесс работы, например, с клиентом по такому-то четко определенному случаю и т.д. По теме: Ведь человека нужно будет уволить, далее искать нового, а это дополнительные ресурсы.

Как в кандидатах выявить ответственность

Вы здесь Советы даёт Юлия Дудка, руководитель службы персонала компании «Что делать Консалт» Ответственность – это личностное качество, измерить которое достаточно сложно. В нашей компании используется три основных метода: психологическое тестирование, личное интервью и ассессмент-центр.

Многие говорят, что ответственность надо проверять ещё до начала собеседования: проверить, во сколько пришёл кандидат, подготовился ли к интервью, почитал ли информацию о компании.

Я отношу это скорее к обязательности, пунктуальности или глубокой заинтересованности в конкретном месте работы. Психологическое тестирование – наименее точная (примерно 40 %) методика, поэтому его результаты мы используем только в качестве проверки того или иного предположения.

Тестовое задание, которое даётся человеку на дом, также может говорить об ответственности кандидата. Но нужно также понимать, что кандидат, который, хочет получить работу в компании, скорее всего, выполнит тестовое задание.

В этом случае важнее смотреть на то, как он его выполнил, насколько проработал материал, как структурировал и т.

д. Одним из основных элементов ассессмент-центра, используемым в нашей компании, является деловая игра. Метод считается одним из самых достоверных (примерно 70–80 %), потому что продемонстрировать в активной непредсказуемой деловой игре несвойственное поведение достаточно сложно.

Если человек легко выдерживает внимание аудитории, просто входит в контакт с людьми, то и в игре это проявится.

Важно, что по итогам этого исследования мы можем кандидатам аргументированно объяснить, почему мы приняли то или иное решение, а также дать рекомендации по развитию тех или иных качеств. Личное интервью – собеседование, по итогам которого можно делать выводы об ответственности кандидата с уверенностью до 99 % J. В этом случае качество результата зависит от вариативности рекрутера.

По своему опыту могу выделить некоторое количество вопросов, которые помогают надёжно оценить уровень ответственности кандидата.

Выявление ответственности я всегда начинаю с вопроса о том, что это за качество в понимании кандидата.

Это помогает выровнять понятийный аппарат.

Для меня ответственность – это готовность сделать всё для того, чтобы достичь нужного результата, готовность сделать больше или иначе, если тех действий, о которых попросил руководитель, оказалось недостаточно для достижения цели, способность действовать, осознавая последствия. И иногда уже на этом уровне можно сделать вывод о том, что нам, возможно, не по пути, так как кандидаты, говоря об ответственности, описывают индикаторы исполнительности или обязательности, либо по тому, как они говорят, понимаешь, что ответственность для них – явление обтекаемое или нежелательное.

Можно задать прямой вопрос: «А Вы ответственный?». Мало кто из кандидатов ответит «Нет», чаще говорят гораздо мягче, например, «Иногда могу быть безответственным».